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1. Un code de déontologie

Le développement de la compétence professionnelle s’exprime par l’intégration des savoirs, savoir-faire et savoir-être.  Le contexte où se déroulent les apprentissages et se développe la compétence de l’apprenant doit avoir du sens par rapport à la profession et être motivant pour l’apprenant. Ces conditions favoriseront ainsi l’exploitation du processus cognitif de ceux qui cheminent dans le développement de leur compétence.

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Figure 1 : Exemples des principes pouvant être identifiés pour expliciter les attitudes professionnelles.

Le programme de formation indique très bien le savoir et le savoir-faire, par contre le savoir-être est laissé à l’interprétation de chacun et se retrouve généralement inclus dans l’encadrement lié aux règlements de l’établissement de formation.

Le code de déontologie permet d’expliciter le savoir-être en plus d’avoir une approche formative des attitudes professionnelles requises pour l’exercice de la profession visée (fig. : 2). L’explicitation du savoir-être permet aux apprenants d’avoir des repères en ce qui a trait à leurs attitudes personnelles, pour qu’ils se développent conforment aux attitudes professionnelles requises (fig. : 1).

L’apprentissage des attitudes et des comportements professionnels est au coeur de la démarche du code de déontologie professionnelle. Cette démarche amène l’apprenant à développer complètement sa compétence en lien avec la profession qu’il vise. Les indicateurs qui lui seront fournis formaliseront les principes liés aux règles et aux valeurs du code.  Le code est défini à partir de l’éthique professionnelle propre au personnel enseignant constituant l’équipe et le référentiel professionnels du centre de formation et du programme (fig.1).

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Figure 2 : Processus de conception et d’apprentissage des attitudes professionnelles

La cohérence est le maître mot de la démarche. Cette cohérence se retrouvera entre la direction du centre et son personnel enseignant, le personnel enseignant avec l’apprenant, l’apprenant avec le marché du travail et les entreprises qui le composent.

L’originalité du code que nous proposons est définie a priori par un contenu clair (fig. : 3), un engagement commun (fig. : 4), un encadrement organisé (fig. : 5,6 et 7) et un résultat concret du développement des attitudes professionnelles requises (fig. : 8).

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Figure 3 : Fiche de construction des principes.

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Figure 4 : Contrat d’engagement

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Figure 5 : Tableau de suivi ponctuel des principes du code.

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Figure 6 : Fiche de rétroaction formative pour le suivi dynamique et formatif des attitudes des apprenants.

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Figure 7 : Tableau de suivi du développement du groupe.

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Figure 8 : La reconnaissance du niveau de développement des attitudes visées par le code.

L’explicitation a pour objet le consensus des partenaires dans la formation ainsi que la formalisation objective dans les apprentissages quotidiens des apprenants. (fig. : 9)

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Figure 9 : Liste des principes.

Le résultat est, premièrement, de régler les problèmes de discipline en classe et les comportements inadéquats des apprenants en regard de la profession.

Deuxièmement, de faire en sorte de monter un dossier d’apprentissge du code de déontologie conforme aux attentes des employeurs, des apprenants, des enseignants et de la direction du centre.

Troisièmement, d’établir un suivi continu tout au long de la formation, le plus objectivement possible, de l’apprentissage des principes du code de déontologie professionnel.

Quatrièmement, d’attester de l’évolution, de l’apprentissage et de la conformité des attitudes professionnelles visées par le code.

Finalement, de modifier les stratégies d’enseignement par rapport aux exigences nouvelles du développement des attitudes professionnelles désirées dans un environnement cognitif conforme au cadre du développement de la compétence professionnelle de l’apprenant.

2. Un processus de construction dans le but de faire réaliser des apprentissages (fig. :10).

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Figure 10 : Processus de construction et d’implantation du code de déontologie.

Comme nous l’avons déjà spécifié, le code de déontologie professionnel a pour but de fournir aux apprenants, à l’enseignant, à la direction du centre et aux entreprises, des points de repère liés aux attitudes et aux comportements professionnels qui sont conformes à la pratique de la profession.

Quatre éléments entrent en jeu pour définir les repères:

√ L’identification des qualités requises.

√ La définition de ces qualités.

√L’identification des indicateurs pour situer l’application explicite de la qualité.

√ L’identification des moyens d’apprentissage où se retrouvent de façon particulière ces qualités.

Lorsque le groupe d’enseignants définit le code de déontologie, il fait en sorte d’identifier les qualités que l’apprenant devra développer tout au long de sa formation. Pour en assurer la valeur, ce code sera validé par la direction et par les entreprises représentatives de la profession dans la région couverte par le centre de formation (Fig. :11).

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Figure 11 : Étapes de la promotion auprès des entreprises, du code de déontologie.

La cohérence est le maître mot du code de déontologie. Ce dernier doit être compris de manière univoque par les enseignantes et enseignants, par la direction, par les entreprises et par les apprenants.

Nous devons amener les apprenants à comprendre que le code, tout en n’étant pas un objet d’évaluation propre à une compétence, est un élément essentiel et intégré à leurs apprentissages tout comme il sera un élément essentiel pour leur entrée et leur maintien dans la profession.

Le code de déontologie est vu comme étant un objet d’apprentissage comme la théorie et la pratique du métier. D’ailleurs, chaque évaluation des apprentissages devrait prendre en compte la réussite du savoir, du savoir-faire et du savoir-être pour ainsi être cohérent avec le développement de la compétence par l’apprenant.

Chacune des qualités identifiées représente un objet spécifique de l’apprentissage à réaliser par l’apprenant, à l’exception que pour réaliser cet apprentissage elles se doivent d’être intégrées au processus même de l’apprentissage, contextualisées à l’organisation de la formation ou provoquées pour être en mesure d’en observer la présence.

L’intérêt premier du code de déontologie est à l’effet qu’il devient un outil de régulation des attitudes et des comportements des apprenants. Le fait de distinguer le code de déontologie du code de vie du centre fait en sorte de distinguer l’aspect discipline avec son aspect coercitif de l’aspect apprentissage qui devrait être plus coopératif.

Il est important de faire cette distinction pour déprogrammer l’apprenant de ses schèmes antérieurs liés à la discipline scolaire. Il se doit, dans sa profession, de respecter des règles professionnelles qui feront de lui le professionnel recherché dans la mesure où nous essayons d’harmoniser le milieu scolaire au milieu professionnel.

Si nous traitons et encadrons l’apprenant comme un professionnel, il agira en conséquence ou alors il constatera que ses valeurs sont incompatibles à celles de la profession choisie.

Ce sont les savoir-être à apprendre qui l’amèneront à décider de sa compatibilité avec la profession et non pas ses seules capacités et habiletés à apprendre les connaissances et les pratiques du métier.

Le code de déontologie agira également pour exprimer les valeurs véhiculées par les enseignants et le centre de formation, ce qui fera en sorte de personnaliser le programme et rendra ainsi unique la formation dispensée.

Pour la direction du centre, le code de déontologie est un outil qui permet de définir, de manière explicite, avec son personnel enseignant et les entreprises, le type de professionnel recherché et qui devrait être le produit du processus d’enseignement. Le code de déontologie deviendra alors la trame de fond des apprentissages et de l’encadrement une condition de la réussite.

Le but d’un centre de formation est le développement de la compétence des apprenants qui y séjournent dans le but de réaliser une intégration professionnelle harmonieuse.

Les entreprises quant à elles, seront agréablement surprises de se rendre compte que les centres de formation ont réussi à définir de manière concrète leurs attentes et alors débutera une vraie relation entreprise et centre de formation basée sur le développement des qualités professionnelles plutôt qu’exclusivement l’entraînement aux habiletés professionnelles.

L’apprentissage du code, comme tout autre objet d’apprentissage, doit passer par trois étapes essentielles ;

A) L’interprétation du code

B) Le sens du code par rapport à la profession

C) La valorisation du code pour l’intégrer aux pratiques professionnelles

3. L’apprentissage du code de déontologie

Il faut s’assurer que les apprenants comprennent les principes du code de façon univoque. Pour ce faire, les enseignants doivent établir les éléments de base qui serviront d’objets d’apprentissage, en identifiant les principes et en les définissant.

Il est certain qu’il nous semble plus simple de leur dire ce qu’est le code. Mais si nous désirons que l’apprenant comprenne et intègre dans ses pratiques les qualités désirées, il serait préférable de l’amener à interpréter le code plutôt que de lui expliquer.

Cette étape de l’apprentissage du code doit faire en sorte d’amener l’apprenant à identifier et à comprendre les qualités essentielles à l’exercice du métier. Il faut comprendre également que les éléments du code sont fortement liés aux valeurs et que les valeurs professionnelles sont très près des valeurs personnelles. C’est pourquoi, à cette étape, il est important de connaître l’interprétation par les apprenants des éléments du code pour ainsi les amener, à partir de leur définition, à cheminer vers ceux attendus par la profession.

Il est important de comprendre que l’apprenant n’apprend pas le code à ce stade, il en comprend les implications pour qu’il puisse s’engager dans la démarche de manière consciente.

L’interprétation du code devrait être une séance entre deux à trois heures au tout début de la formation et être intégrée au volet explication et compréhension de la profession.  D’ailleurs, les trois stades de l’apprentissage correspondent à quatre temps tout au long de la formation.

Temps 1 : Interprétation : Les deux ou trois premières heures du cours

Temps 2 : Appropriation : Le premier mois de formation

Temps 3 : Intégration : De la fin du premier mois à la fin de la formation (Accès au stage)

Temps 4 : Transfert : Le stage (Intégration professionnelle)

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Figure 12 : Niveaux de développement du code selon le cheminement de l’apprenant tout au long de sa formation.

Le scénario d’enseignement pour l’interprétation, c’est-à-dire les deux à trois heures du début de la formation, devrait comporter cinq moments :

— Moment 1 : Les préconceptions

— Moment 2 : Les valeurs de la profession

— Moment 3 : L’élaboration d’hypothèses

— Moment 4 : La valorisation

— Moment 5 : L’engagement

a) Les préconceptions.

Ce moment a pour but d’identifier l’interprétation des principes du code par l’apprenant.

Cette activité se fait en trois étapes :

Étape 1, (5 min.) : À partir des principes, de manière individuelle, chaque participant identifie le niveau de connaissance de chacun des principes en utilisant une feuille d’identification.

Étape 2, (10 min.) : À partir de son interprétation personnelle, il devra valider en petits groupes de trois si son interprétation est conforme à celle du groupe et prendre les notes en conséquence si sa définition personnelle change.

Étape 3, (10 min.) : En plénière, les groupes identifient son interprétation pour en venir à une définition commune la plus proche de celle définie dans le code de déontologie.

b) Les valeurs de la profession

Ce moment a pour but de comprendre le sens des principes en les appliquant à partir de l’analyse de mise en situation de la profession où l’application des principes est particulière.

Le travail devrait se faire en groupe de cinq où chacun des groupes a une mise en situation où les participants doivent définir l’application des principes. Ils devraient expliquer la situation et de quelle façon les principes viennent jouer un rôle déterminant dans la pratique du métier.

Les mises en situation professionnelles devraient être relativement générales pour les participants sans trop être techniques, car à ce stade ils n’ont aucune connaissance spécifique du métier.

La durée de ce moment serait de quinze minutes

c) L’élaboration d’hypothèses

Il est important à cette étape que les apprenants fassent des liens entre les mises en situation et les principes en les exprimant verbalement pour formaliser leur perception.

Chaque groupe devrait faire la présentation de sa mise en situation et faire sa présentation pour ensuite échanger avec leurs pairs sur la perception qu’ils ont eue.

La durée de cette activité serait de 30 minutes pour le travail en grand groupe en laissant cinq minutes pour la présentation de chaque groupe.

d) La valorisation

Cette étape a pour but de valoriser les principes dans l’apprentissage du métier. Cette valorisation devrait être faite par un représentant d’une des entreprises qui a adhéré au code. Le témoignage des représentants et les échanges avec les participants devraient faire en sorte de rendre pertinente la démarche d’apprentissage qui sera présentée dans le moment suivant. Cette étape devrait durer une trentaine de minutes, mais ne devrait pas dépasser quarante-cinq minutes pour maintenir l’intérêt.

e) L’engagement

Le but de cette étape est d’informer l’apprenant de la stratégie d’apprentissage que vous avez mis en place pour vous assurer de l’apprentissage des principes du code de déontologie que vous avez mis en place et que l’employeur s’attend de retrouver dans les comportements professionnels des apprenants lors de leur stage ou de leur embauche.

C’est à ce moment que vous présentez le contrat qui encadre le processus de suivi, les avantages, les conséquences et les moments où aura lieu le suivi des acquisitions des principes.

Les apprenants indiquent leur adhésion en signant chacun leur contrat.

Par la suite, vous présentez la grille de suivi en expliquant comment, quand et de quelle façon sera réalisé le suivi de l’apprentissage du code de déontologie. Vous devrez expliquer le rôle des indicateurs et de quelle façon chaque indicateur sera identifiable dans le concret des activités de tous les jours. Il serait intéressant d’avoir des exemples et même le cas échéant que les apprenants prennent connaissance des tâches sur lesquelles pourraient reposer certains indicateurs.

Il sera important que chaque participant comprenne bien chacun des détails de l’encadrement tel :

— Le suivi

— La notation

— Les moments de l’évaluation

— Les conséquences (positives et négatives)

— La rétroaction

— L’apprentissage correctif

— L’autoévaluation

— L’évaluation

Il est important d’informer les apprenants que le code de déontologie se doit d’être appliqué dans les plus brefs délais tout en prenant en considération que certains principes peuvent prendre un peu plus de temps que d’autres, mais doit faire preuve d’une amélioration constante ou d’un maintien.

L’ensemble de l’interprétation du code devrait durer tout au plus trois heures. Il est clair que cette étape est le début, il s’agit ici que chacun comprenne bien les valeurs que votre centre véhicule et que ces valeurs soient critiques dans le cheminement des apprentissages de l’apprenant.

4. En conclusion

Il est important de comprendre que sans l’apprentissage conforme des attitudes et des comportements il n’y a pas d’apprentissage réussi des savoirs et des savoir-faire dans un contexte de développement de la compétence. Au niveau qualitatif, vous avez en main un outil vous permettant de vous assurer que tous les apprenants qui seront diplômés seront compétents et correspondront aux pratiques et aux valeurs de la profession.