La formation et le transfert

4 commentaires

24329328

Il y a plusieurs études qui ont été réalisées traitant de l’efficacité des formations en entreprise. Ils convergent vers une même tendance. Elles indiquent que la formation qui se fait en entreprise a peu d’effet sur les pratiques de celles qui les suivent. Jean-François Roussel[1] explique bien la problématique dans son livre «  Gérer la formation, viser le transfert ». Il cite  des chercheurs qui  constatent que 60 % à 90 % des apprentissages réalisés en formation ne sont pas transférés en milieu de travail. Ce constat m’amène à me questionner sur ce que l’on veut dire par apprentissage.

Ma préoccupation n’est pas tant que le transfert ne se fait pas, mais plutôt sur le point que la formation a-t-elle réellement fait accomplir des apprentissages? C’est pour cette raison, qu’à la suite de mes observations dans les milieux de formation dans les entreprises, mon attention porte surtout sur les apprentissages qui sont réalisés et la façon de les faire réaliser. S’il y a réellement eu apprentissage, il y aura transfert.

Un formateur n’est pas seulement un spécialiste animé par de bonnes intentions qui présente son PowerPoint que les participants lisent en même temps que lui. Cette pratique de formation est, ce que je nomme, la pratique du piquet. Le formateur pense, comme lorsqu’on veut planter un piquet, qu’à force de frapper dessus, il finit par rentrer. Ce n’est pas parce qu’on montre l’information, qu’on la fait lire et qu’on l’a dit que les participants apprennent. C’est lorsque les participants s’en servent et en découvrent le sens dans un contexte qu’ils vont apprendre.

L’approche ne doit pas être de transmettre suffisamment d’informations pour que le participant en retienne un certain nombre, mais plutôt de lui faire apprendre les informations dont il aura conscience de leur pertinence. Former moins tout en faisant apprendre plus, doit devenir un mantra pour le formateur.

[1] Roussel, J.-F. Gérer la formation, viser le transfert. Guérin Universitaire, Canada, 2011.

À suivre… « Ce qu’il faut apprendre »

Une formation pour qui …

Un commentaire

837341

Je suis toujours surpris de constater que les formations sont rarement faites pour ceux qui la suivent, elles sont faites généralement pour ceux qui les donnent. Un jour, un chef d’entreprise m’a demandé de développer une formation dans le domaine de la santé et de la sécurité.  À la fin de notre rencontre, il m’a indiqué tout bonnement que tant qu’à développer une nouvelle formation, il serait intéressant que ses employés puissent apprendre quelque chose.

C’est alors que j’ai constaté qu’il existait bien deux sortes de formation. Une première, relativement assez commune, qui ne sert qu’à transmettre des informations pour respecter des normes, des règlements ou toute autre obligation. Peu importe si les participants apprennent quelque chose, pourvu qu’ils soient présents et que le sujet ait été traité en tenant compte des obligations à rencontrer.

Une deuxième sorte de formation est celle où on a vraiment la préoccupation de faire apprendre quelque chose, mais les résultats ne sont guère plus encourageants à cause des nombreuses contraintes des milieux de travail, des conditions, des ressources, des stratégies, du temps, du lieu de formation, des formateurs, etc. Ces contraintes importantes font apparaître des modalités et des méthodes de formation dont l’avantage n’est pas de faire apprendre plus, mais plutôt de dispenser des formations facilement accessibles et à moindre coût d’organisation. L’utilisation des environnements numériques d’apprentissage en est un très bon exemple.

Il faut avoir en tête qu’une modalité de formation, toute nouvelle qu’elle soit, ne peut faire mieux que ce qui était mal fait avant. Elle peut améliorer des pratiques de formation qui ont du succès, mais elle ne peut pas améliorer celles qui n’en avaient pas.

La personne est seule à pouvoir apprendre, mais elle ne peut apprendre seule.

À suivre …  » La formation et le transfert «