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Le rôle d’un prof n’est pas de transmettre de la matière, mais plutôt de créer un environnement et des activités qui favoriseront le désir ou le besoin, chez l’apprenant, de s’approprier l’objet à apprendre. Je suis convaincu que plusieurs d’entre vous doivent se dire,«on n’a pas le temps de faire ça!». J’ai eu un enseignant qui m’a déjà dit qu’il n’avait pas le temps de faire apprendre, il était trop occupé à enseigner. Des fois, il faut prendre le temps d’en perdre pour en gagner.

Je vous donne un autre exemple extrême. Un jour, on m’a donné le mandat de concevoir une formation, pour un groupe de travailleurs, sur l’utilisation d’un document technique, pour les aider à appliquer des normes. Cette formation était déjà donnée depuis un certain temps, mais les formateurs étaient insatisfaits du déroulement et des résultats. Ils trouvaient qu’ils perdaient leur temps et qu’ils n’étaient pas respectés par les participants. De plus, les gens ne constataient pas l’utilité  d’utiliser le document. Pire, après la formation, les participants ayant reçu les cartes professionnelles des formateurs, ego oblige, ces derniers étaient continuellement sollicités par téléphone pour répondre à des questions auxquelles le document répondait, mais que les gens ne consultaient pas. Nous avions ici une évaluation de l’absence d’effet de la formation de la part même des formateurs. Cela arrive rarement, un formateur donne toujours la meilleure formation du monde. Dans ce cas-ci, ils ont avoué leur incapacité à résoudre ce problème. Ils attribuaient, comme c’est souvent le cas, le mauvais résultat de la formation au manque de motivation des participants. C’est dans ce genre de cas que l’on fait appel à moi.

La situation c’est que tout le monde perdait son temps pendant les six heures de formation. Le rendement était nul. L’objectif  de la formation était que les participants devaient constater que le document de normes était une ressource pour les aider à solutionner des problèmes qu’ils vivaient au quotidien . Les formateurs font toujours la même erreur. Ils définissent un contenu et présente ce contenu en donnant des exemples pour le justifier. Il faudrait plutôt qu’ils définissent le contenu, qu’ils associent les problèmes professionnels vécus auxquels répond le contenu. Par la suite, la stratégie n’est pas de justifier le contenu, mais de faire exprimer, par les participants, les problèmes qu’ils vivent, en lien avec la thématique de la formation, de faire émerger des pistes de solutions à ces problèmes et d’insérer à ce moment le contenu qui devient alors des solutions aux problèmes plutôt que de devenir le problème de la solution. Comme m’a souvent dit mon programmeur, on ne répare pas quelque chose qui n’est pas brisé. En formation, on n’apporte pas un contenu à apprendre s’il n’est pas la réponse à une question que les apprenants se posent.

La formation que j’ai proposée était d’ajouter une formation préparatoire à celle sur le contenu du document. Cette formation avait pour intention de faire découvrir le document comme une ressource pour résoudre des problèmes vécus régulièrement par les participants. La formation de la première séance ne portait pas sur le document, mais sur des problèmes que les gens pouvaient rencontrer et qui étaient cruciaux pour eux et sur le fait que le document pouvait leur fournir une aide précieuse.

Nous avions posé le document au milieu des tables de travail. Les gens travaillaient en équipe pour présenter des problèmes qu’ils vivaient à partir de situations clés que nous proposions. Ces équipes devaient tenter de résoudre les problèmes, mais ils manquaient toujours des informations. Ils avaient en mains que la table des matières du document, mais ils n’avaient pas le droit d’ouvrir le document. La stratégie était de partir des problèmes pour les associer aux documents au lieu de faire l’inverse comme avant, en essayant de justifier le document en utilisant des problèmes. À la fin de la formation, les participants désiraient le document ainsi que la formation. Par la suite, cette première formation est devenue inutile, car il y avait suffisamment d’utilisateurs pour justifier la pertinence de la formation sur le document.

Finalement, nous sommes parties d’une perte de temps de six heures pour un gain de temps de douze heures. Vous allez me dire que cela va coûter plus cher, je vous dirais que le coût de six heures de formation qui ne me mène à rien est beaucoup plus dispendieux que 12 heures d’apprentissages qui seront réinvestis dans les tâches des travailleurs. C’est pour cela que je disais qu’il faut parfois avoir l’impression de perdre du temps pour en gagner.

À suivre : Qui perd gagne!