Ce qu’il faut apprendre

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Lorsqu’on donne une formation, cette dernière se justifie par le fait qu’il y a un manque dans les pratiques réalisées par les personnes qui devront suivre cette formation. Pour combler ce manque, il faut pouvoir faire apprendre les savoirs qui y sont associés pour ainsi améliorer la situation. Comment peut-on faire pour faire apprendre des contenus pertinents aux employés d’une entreprise lorsque 80 % de ce contenu n’est pas, ou peu, accessible?

Les connaissances d’une entreprise, représentées à la figure 1, se divisent généralement en 20 % de connaissances explicites, facilement communicables, et 80 % de connaissances tacites et implicites, difficilement  communicables, car non écrites. Ces connaissances sont généralement dans la tête et les mains de certains employés de l’entreprise, rarement dans les écrits des experts.

Il ne s’agit pas de savoir faire quelque chose pour pouvoir le faire apprendre. Il faut être en mesure d’interpréter, de représenter, d’organiser et d’adapter les informations pour pouvoir les faire apprendre.

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Figure 1 : Les différents types de connaissances de l’entreprise.

Le mode d’apprentissage des informations liées aux connaissances est l’acquisition. Cette acquisition peut se faire soit à partir de documents, de modalités comme l’apprentissage en ligne (e-learning) ou de stratégies favorisant l’intérêt du participant à vouloir les acquérir. C’est ce type de connaissance qui est le plus simple et le moins coûteux à faire apprendre, mais c’est celui qui exige le plus d’astuces à déployer de la part du formateur.

Le mode d’apprentissage de la pratique est l’action. C’est dans l’action que l’on apprend à faire. Ces actions peuvent être mentales ou physiques. C’est le type de connaissance qui est le plus dispendieux à faire apprendre à cause des infrastructures dont il exige la mise en place.

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Figure 2 : Les modes d’apprentissage des savoirs

Le mode d’apprentissage des attitudes se fait par des associations entre les informations, les pratiques et le contexte de travail. C’est la plus recherché des connaissances et la plus complexe à faire apprendre, car elle demande l’acquisition de connaissances, la réalisation de pratiques dans un contexte pour repérer et comprendre les liens entre ce que je sais, ce que je fais et ce que je dois être au moment de le faire.

À suivre … : Apprenant ou spectateur

La formation et le transfert

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Il y a plusieurs études qui ont été réalisées traitant de l’efficacité des formations en entreprise. Ils convergent vers une même tendance. Elles indiquent que la formation qui se fait en entreprise a peu d’effet sur les pratiques de celles qui les suivent. Jean-François Roussel[1] explique bien la problématique dans son livre «  Gérer la formation, viser le transfert ». Il cite  des chercheurs qui  constatent que 60 % à 90 % des apprentissages réalisés en formation ne sont pas transférés en milieu de travail. Ce constat m’amène à me questionner sur ce que l’on veut dire par apprentissage.

Ma préoccupation n’est pas tant que le transfert ne se fait pas, mais plutôt sur le point que la formation a-t-elle réellement fait accomplir des apprentissages? C’est pour cette raison, qu’à la suite de mes observations dans les milieux de formation dans les entreprises, mon attention porte surtout sur les apprentissages qui sont réalisés et la façon de les faire réaliser. S’il y a réellement eu apprentissage, il y aura transfert.

Un formateur n’est pas seulement un spécialiste animé par de bonnes intentions qui présente son PowerPoint que les participants lisent en même temps que lui. Cette pratique de formation est, ce que je nomme, la pratique du piquet. Le formateur pense, comme lorsqu’on veut planter un piquet, qu’à force de frapper dessus, il finit par rentrer. Ce n’est pas parce qu’on montre l’information, qu’on la fait lire et qu’on l’a dit que les participants apprennent. C’est lorsque les participants s’en servent et en découvrent le sens dans un contexte qu’ils vont apprendre.

L’approche ne doit pas être de transmettre suffisamment d’informations pour que le participant en retienne un certain nombre, mais plutôt de lui faire apprendre les informations dont il aura conscience de leur pertinence. Former moins tout en faisant apprendre plus, doit devenir un mantra pour le formateur.

[1] Roussel, J.-F. Gérer la formation, viser le transfert. Guérin Universitaire, Canada, 2011.

À suivre… « Ce qu’il faut apprendre »

Une formation pour qui …

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Je suis toujours surpris de constater que les formations sont rarement faites pour ceux qui la suivent, elles sont faites généralement pour ceux qui les donnent. Un jour, un chef d’entreprise m’a demandé de développer une formation dans le domaine de la santé et de la sécurité.  À la fin de notre rencontre, il m’a indiqué tout bonnement que tant qu’à développer une nouvelle formation, il serait intéressant que ses employés puissent apprendre quelque chose.

C’est alors que j’ai constaté qu’il existait bien deux sortes de formation. Une première, relativement assez commune, qui ne sert qu’à transmettre des informations pour respecter des normes, des règlements ou toute autre obligation. Peu importe si les participants apprennent quelque chose, pourvu qu’ils soient présents et que le sujet ait été traité en tenant compte des obligations à rencontrer.

Une deuxième sorte de formation est celle où on a vraiment la préoccupation de faire apprendre quelque chose, mais les résultats ne sont guère plus encourageants à cause des nombreuses contraintes des milieux de travail, des conditions, des ressources, des stratégies, du temps, du lieu de formation, des formateurs, etc. Ces contraintes importantes font apparaître des modalités et des méthodes de formation dont l’avantage n’est pas de faire apprendre plus, mais plutôt de dispenser des formations facilement accessibles et à moindre coût d’organisation. L’utilisation des environnements numériques d’apprentissage en est un très bon exemple.

Il faut avoir en tête qu’une modalité de formation, toute nouvelle qu’elle soit, ne peut faire mieux que ce qui était mal fait avant. Elle peut améliorer des pratiques de formation qui ont du succès, mais elle ne peut pas améliorer celles qui n’en avaient pas.

La personne est seule à pouvoir apprendre, mais elle ne peut apprendre seule.

À suivre …  » La formation et le transfert « 

Les actes du 3e colloque international de la didactique professionnelle en 2015

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Pour vous donner une idée plus précise de la richesse des échanges au colloque de l’association des chercheurs, étudiants et praticiens de la didactique professionnelle je vous donne le lien des actes du 3e colloque qui a eu lieu en 2015.

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Une riche rencontre entre acteurs de la formation professionnelle

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Mes collègues de l’association des chercheurs, étudiants et praticiens en didactique professionnelle nous offrent une belle occasion pour échanger nos expertises. Ils nous proposent, pour la quatrième fois, de nous rencontrer lors du 4e colloque international en didactique professionnelle à l’Université Lille en France.

C’est une belle occasion pour faire avancer le champ de la didactique en formation professionnelle. J’y serai présent pour connaître et contribuer à l’évolution des travaux dans ce domaine.

Ceux qui veulent faire une présentation peuvent répondre à l’appel de communication du comité organisateur.

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Au plaisir de s’y rencontrer. Nous sommes si peu.

Ma chaîne YouTube

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Si cela vous intéresse, vous pouvez aller visionner mes vidéos sur YouTube. Je suis à construire une chaîne qui présentera les concepts en relation avec la didactique en formation professionnelle,  divers travaux que je fais avec mes étudiants et des expériences que je fais dans des milieux de formation.

Je suis ouvert si vous avez des suggestions de sujet à traiter dans la mesure où ils touchent l’enseignement en formation professionnelle.

J’avais initié une revue que j’ai nommée « TECHNIGOGIE » qui va maintenant se transformer en chaîne YouTube pour s’adapter à son temps.

Voici le lien pour la chaîne « TECHNIGOGIE »

Bon visionnement

Pour la rentrée : La gestion de quoi ?

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Une démarche de résolution de problème pour vous aider en ce début d’année.

À chaque début d’année, on s’interroge, comme enseignant, sur certains éléments qui vont régir la manière dont l’année va se dérouler.

  • Est-ce que j’aurai une bonne classe?
  • Est-ce que mes élèves seront motivés?
  • Quels problèmes de gestion de classe auxquels j’aurai à faire face?
  • Est-ce qu’ils vont vouloir apprendre ce que je vais leur présenter?
  • Etc.

Il me semble normal de se questionner à l’orée d’une nouvelle année. Nous devons être fébriles plutôt qu’inquiets, face à la nouveauté.

En ce qui me concerne, c’est la nouveauté et l’imprévu qui m’allument. Quand notre but est de faire apprendre, il est peu probable que nous puissions être certains de ce qui va se passer. Il faut être prêt à faire face à la vie que nous allons créer en classe, en atelier, en laboratoire où en stage. La vie, en didactique, c’est de provoquer un processus d’apprentissage.

Comme nous l’a déjà indiqué Chevalard, l’enseignant ne peut faire apprendre, il ne peut que créer les conditions pour que l’élève puisse apprendre. Dans ce sens, ce que j’aime de mon rôle d’enseignant, c’est celui de metteur en scène qu’évoque André Giordan.

Mettre en scène un objet à faire apprendre pour que l’apprenant soit l’acteur de ses apprentissages. Voilà ce qui m’alimente et me donne le plaisir, toujours renouvelé, de donner une formation à nouveau.

Chaque apprenant est différent, je ne peux pas décider, sans faire de victimes, d’une méthode ou d’une modalité pour tous. Vous rappelez-vous pour certains, une série de livres, que mon garçon adorait, qui se nommait les livres dont vous êtes le héros? C’est ce type de stratégie qui m’alimente, comment amener les apprenants à être les héros de leurs apprentissages.

Les questions que je me pose en début d’année sont surtout :

  • Comment je proposerai des intrigues, des enjeux, des problèmes ou des projets qui vont susciter le désir, chez l’apprenant, de fournir les efforts nécessaires à ses apprentissages?
  • Comment vais-je construire le lien de confiance avec mes apprenants?
  • Comment vais-je permettre, à chacun de mes apprenants, d’exploiter son potentiel?
  • Qu’est-ce que mes élèves vont m’apprendre de nouveau?

Faire apprendre est un marathon où il y a une ligne de départ, mais pas de ligne d’arrivée. Cela se doit d’être une aventure stimulante pour l’apprenant, qui vient chercher les trésors de vos connaissances, de vos expériences et de votre identité professionnelle. Cela devrait être une aventure pour vous également, car vos trésors sont …

Si vous n’êtes pas en mesure de repérer votre quête, enseigner pour vous est une tâche pénible ou toute nouveauté est un obstacle à franchir. L’enseignant aventurier a toujours une quête et chaque obstacle est une occasion de découvrir de nouveaux horizons.

L’élève qui a des difficultés est un stimulant au lieu d’être une épreuve. Le développement des compétences de l’apprenant est un défi constamment renouvelé au lieu d’être simplement deux pages d’un programme et des examens.

L’avènement d’une nouvelle année scolaire est le début d’une nouvelle aventure dont vos élèves seront les héros et vous le metteur en scène. Ce n’est pas une ligue d’improvisation, mais une immense saga avec des suites à l’infini.

Si cela vous allume, je vous souhaite une bonne année, si cela vous angoisse, je vous souhaite de vous trouver un jour un autre travail qui vous allumera, la vie est si courte…

Soyez allumé pour pouvoir allumer vos élèves.

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