Valoriser, revaloriser ou abuser la formation professionnelle

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Voici un article que j’ai proposé à La Presse Plus du 19 mai 2016 , suite à un article de Lysiane Gagnon traitant des vertus de ce qui se passe ailleurs comme des bonnes idées pour valoriser la formation professionnelle et technique au Québec.

Pour revaloriser la formation professionnelle, il faut arrêter de la dévaloriser. Claude Ryan, avec sa réforme en 1986, voulait donner un nouveau souffle à cette filière de formation. De nouveaux programmes, élévation du seuil d’entrée, des enseignants mieux formés, des nouveaux centres mieux équipés, etc. Ce qui a été fait pendant un certain temps. Malheureusement, il semblerait que les bonnes choses ont de la difficulté à perdurer.
En l’absence d’un visionnaire, on perd souvent le sens de la vision et l’on s’égare. C’est ce qui se passe depuis quelques années en formation professionnelle. On utilise cette dernière pour la lutte au décrochage et pour améliorer la réussite uniquement scolaire. L’objectif de former des élèves instruits et compétents pour satisfaire, non seulement les besoins en main-d’oeuvre, mais également les besoins des personnes, est sur le point de devenir un vertueux souhait en lieu et place d’un objectif à atteindre. La réforme de Claude Ryan revient à son point d’origine.
Valoriser la formation professionnelle c’est premièrement donner de la valeur à ceux qui s’occupent de former ces futurs travailleurs. Ces personnes, qui accèdent à la profession enseignante, investissent une grande partie de leur vie à se qualifier pour enseigner pendant qu’ils enseignent. De plus, ces anciens élèves de la formation professionnelle, doivent jongler pendant plusieurs années avec la conciliation travail, études, famille en plus d’être dans l’obligation de maintenir leurs compétences dans le métier qu’ils exerçaient.

Pendant qu’ils se forment, à développer leurs compétences en enseignement, ils doivent souvent gérer des élèves qui n’ont pas les préalables fonctionnels pour apprendre les métiers auxquels on les dirige.

Cette façon de faire, qui se répand de plus en plus, change la mission de la formation professionnelle. Les enseignants ne concentrent plus leurs efforts à faire apprendre un métier. Ils consacrent leurs énergies à la gestion d’élèves auxquels ils n’ont pas été et ne seront pas formés à aider.  Les enseignants et les responsables des centres de formation devraient consacrer leurs compétences et leurs ressources à favoriser le développement des compétences des élèves pour exercer un métier qu’ils auront choisi par goût et non par dépit.

Les milieux de formation sont surtout préoccupés à diminuer les statistiques du décrochage et d’augmenter les statistiques de l’obtention d’un diplôme, au détriment des compétences professionnelles à faire développer.

Nous sommes loin des efforts déployés par l’Allemagne et la France. La valorisation ou la revalorisation de la formation professionnelle passe nécessairement par le respect, des décideurs en enseignements, envers ceux qui veulent simplement former des citoyens compétents et polyvalents. Ils sont formés dans ce sens et c’est ce qu’ils peuvent faire, c’est-à-dire enseigner un métier à des personnes qui ont choisi, par affinité et goût, de l’exercer.

En évitant de confondre le but de la formation professionnelle, on évitera de mélanger ceux qui y oeuvrent et nous pourrons ainsi, sans copier personne, être aussi bons que les autres pays. Il ne faut pas dupliquer ce qui se fait ailleurs, il faut simplement bien faire ce que nous avons à faire ici.

3. La présentation efficace d’un objet de formation : Le savoir-être

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J’ai traité à plusieurs reprises des savoir-être. La présentation efficace d’un savoir-être peut sembler complexe de prime abord. Je vais essayer d’éclaircir ce type de représentation. Comme je l’ai déjà indiqué dans des présentations antérieures, le savoir-être s’apprend implicitement. On ne peut pas voir ni toucher le savoir-être. On ne peut constater que ce qui le provoque.

Ce qu’il faut comprendre c’est que le savoir-être est lié à la culture du métier, ou de la profession, ainsi que de l’organisation où il ou elle se pratique. Il faut bien s’entendre que je traite ici des savoir-être professionnels et non des savoir-être personnels.  Ce que nous pouvons observer ce sont les comportements que nous associons à un savoir-être ainsi que les circonstances qui nous incitent à manifester ces comportements.

Le savoir-être est ce que nous voulons que l’apprenant puisse apprendre pour se conformer aux attentes d’un comportement professionnel. Ce qu’il va manifester se nomme des attitudes. Ce que nous voulons changer ou valider c’est l’attitude de l’apprenant dans une situation professionnelle.

Il ne s’agit pas de viser la manifestation d’attitudes à la légère, mais des attitudes qui peuvent avoir des incidences sur le résultat attendu des tâches dont le professionnel est responsable.

C’est pour cette raison que les comportements, qu’il faut associer à une tâche, qui reflètent les attentes professionnelles doivent avoir un rôle à jouer sur le résultat attendu de cette tâche. Un métier ou une profession est constitué d’un ensemble de tâches que la personne doit mener à bien dans l’organisation où elle oeuvre. Ces tâches constituent ses responsabilités. Les tâches appelleront à la réalisation de pratiques de métier qui devront considérer la gestion des circonstances reliées au contexte initié par l’événement déclencheur de la tâche.

Une infirmière doit faire des injections à des patients, c’est l’une de ses  tâches. Pour réaliser l’injection, l’infirmière à recours à un protocole ou une technique qui décrit la façon de faire l’injection. La pratique que l’infirmière utilisera dépendra des circonstances liées à un événement. Un nouveau-né a besoin d’une injection en présence de sa mère, même s’il existe un protocole, l’infirmière va adapter sa pratique aux circonstances qui font en sorte qu’une injection à un nouveau-né ne se déroulera pas de la même façon qu’avec un adulte aux urgences, ou une personne âgée ayant des troubles cognitifs. Chacune de ces adaptations fera généralement appel aux savoir-être de la personne qui fera en sorte qu’elle va manifester des comportements adaptés à la situation selon les repères qu’elle va constater.

Le savoir-être que l’on manifeste est connecté aux circonstances que l’on doit gérer. D’où l’idée que l’apprentissage du  savoir-être peut se réaliser si l’apprenant est placé en contexte où il pourra constater les circonstances qui l’informeront sur la manière d’adapter son comportement pour mener à bien les tâches dont il est responsable.

Vous me direz que c’est pour cela que les stages existent. Il n’y a rien de simple. Il est trop tard en stage pour faire apprendre les savoir-être. Vous pourrez constater que la présence ou l’absence attitudes chez l’apprenant. Le savoir-être s’apprend en milieu de formation dans des situations de travail artificielles, ne pas confondre avec des mises en situation théoriques ou imaginées.

Je vous propose une liste de savoir-être où un choix devra être fait de ceux les plus propices aux tâches à réaliser d’une profession et aux circonstances à gérer.

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Par la suite, vous pourriez réaliser un aide à se comporter qui spécifie ce que vous entendez pour chacun des savoir-être sélectionnés.

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Finalement, et c’est là ou cela se corse, pour que l’apprenant puisse constater les liens entre tâches, événements, circonstances, comportements et savoir-être, il va vous falloir concevoir des situations de travail artificielles pour que l’apprenant puisse trouver du sens à ce savoir. Un savoir-être ne s’apprend pas en l’expliquant ni en regardant, il s’apprend en le vivant et en étant réflexif.

Deux conditions à l’apprentissage du savoir-être c’est d’avoir un exemple, par les comportements de l’enseignant,  et être en situation pour le vivre.

Comme je l’ai déjà indiqué, apprendre un savoir-être c’est comme faire du vélo. Si on n’enfourche pas un vélo, on ne saura jamais faire du vélo et on ne débute pas comme cycliste sur les routes avec de la circulation!

Situation

2. La présentation efficace d’un objet de formation : Le savoir-faire

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Le savoir-faire est souvent lié exclusivement à la pratique que réalise un apprenant en atelier ou en laboratoire. Le savoir-faire comporte deux mots, savoir et faire. On peut faire sans savoir et on peut savoir sans être capable de faire. L’assemblage de ces deux mots fait en sorte de nous guider dans la façon de présenter, de façon efficace, ce savoir-faire.

Le faire consiste concrètement dans l’exécution d’un travail. La formation sur le tas utilise exclusivement cette façon de procéder. Cette façon de faire explique que ce type de formation est limité aux apprentissages élémentaires où il suffit de regarder pour comprendre ce qu’il y a à faire. En principe, on ne devrait pas perdre son temps à l’école pour apprendre qu’à faire.

Malheureusement, à l’école, on se concentre trop souvent sur le savoir et sur le faire, comme deux objets distincts, en espérant que le faire va favoriser la compréhension de la pertinence du savoir. On remarque cette façon de procéder par les dispositifs d’évaluation où l’on procède à l’évaluation des connaissances et par la suite on procède à l’évaluation des pratiques et on déclare que l’apprenant, s’il réussit les deux épreuves, est compétent. À aucun moment, on se préoccupe de l’assemblage générer par le savoir-faire.

Le savoir-faire c’est le savoir pour le faire. Nous sommes réellement dans la compréhension  du comment faire. Autant pour le savoir seul on se préoccupe d’amener l’apprenant à se construire des représentations naturelles ou artificielles pour démontrer sa compréhension d’un concept, le savoir demande aussi de se construire une représentation, mais pas du même ordre.

Il s’agit d’amener l’apprenant à se construire des schèmes opératoires des actions qu’il va poser. Pour aider l’enseignant à présenter efficacement un savoir-faire, je vous propose trois outils didactiques :

  1. L’itinéraire des apprentissages pour présenter à l’apprenant la séquence des activités qu’il devra réaliser pour atteindre le niveau de compétence visé.

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2. La fiche de travail pour présenter à l’apprenant en quoi consiste le travail demandé associer au savoir-faire à réaliser.

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3.  Les aides à la tâche, illustrés ou décrites, pour faire comprendre  à l’apprenant comment il doit faire le travail. À la longue, l’apprenant devrait pouvoir rédiger lui-même ces aides à la tâche. Ils sont la représentation d’un schème opératoire, celui de l’enseignant, dans un premier temps, et celui construit par l’apprenant, dans un deuxième temps. En principe l’apprenant devrait toujours rédiger sa façon de faire avant d’aller en pratique. L’ensemble de ses aides à la tâche pourrait devenir son recueil d’expertise où il collige les représentations de ses pratiques.

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La démonstration d’un savoir-faire par l’apprenant c’est sa capacité à expliciter ce qu’il va faire et de faire ce qu’il a explicité tout en tenant compte des circonstances où se déroule l’action  dans la situation de travail..

La suite : Présenter efficacement un savoir-être.

1. La présentation efficace d’un objet de formation : Le savoir

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Les trois prochains articles vont traiter d’une autre demande que l’on m’a faite en ce qui a trait à la présentation efficace d’un objet de formation. J’ai divisé ma réponse en trois parties, la présentation efficace du savoir, du savoir-faire et du savoir-être.

Premièrement, il est important de bien comprendre le concept d’efficacité dans une formation. L’efficacité c’est de produire un résultat utile. Par rapport à une formation, l’utilité est associée à l’apprentissage qui constitue la raison d’être de toute formation. Certains pourraient croire qu’une formation c’est la transmission d’un savoir par un enseignant, mais je trouve cette façon d’interpréter une formation comme archaïque. La présentation efficace d’un savoir a pour objectif de faire apprendre une information de la façon la plus économique possible. L’économie en termes d’énergie à consommer part de l’apprenant.

Il est important également de bien situer ce que l’on entend par apprentissage. Pour donner une idée simple de ce concept complexe, je dirais que lorsque je désire faire apprendre une information je veux que l’apprenant puisse y donner du sens. C’est par le sens que passe la compréhension. Le processus d’apprentissage, car c’est un processus, c’est le passage de la perception, du traitement et de la construction d’une représentation qui donnera du sens à l’information. Lorsque l’apprenant peut se construire une représentation d’une information, cela lui permet de l’utiliser pour faire des inférences, c’est-à-dire du transfert.

L’apprentissage d’un savoir doit amener l’apprenant à se construire une représentation de cette information qui lui permettra de comprendre ce que c’est, de quoi cette information est composée ou comment elle fonctionne. Mais pour que l’apprenant se construise une représentation, encore faut-il que l’enseignant en ait une. Cela veut dire que l’on ne peut faire comprendre une information à un apprenant si l’enseignant de la ne comprend pas lui-même. Vous me direz que c’est une évidence, l’enseignant comprend nécessairement ce qu’il enseigne.

Je ne veux pas faire une affirmation qui pourrait se retourner contre moi, mais je vous demanderais de vous interroger si les enseignants ont tous des représentations des informations qu’ils tentent de faire apprendre. La preuve d’une compréhension c’est la capacité de l’enseignant de produire des représentations des connaissances qu’il désire faire acquérir.

Si vous voulez être efficace dans la présentation d’un savoir vous devez être en mesure  de proposer des représentations de ce savoir pour que l’apprenant puisse avoir un exemple lui permettant ainsi de construire la sienne.

Je vous propose trois catégories de représentation d’un concept selon sa nature. Je conçois le concept comme une unité d’apprentissage. Un savoir peut comporter un ou plusieurs concepts. Une représentation d’un concept peut aider à faire comprendre ce qu’est le concept, de quoi il est composé ou encore comment il fonctionne.

Comme exemples, je vous propose trois concepts pour illustrer chacune des catégories. Voici une représentation du concept de distance entre l’enseignant et l’apprenant, du concept de compétences avec ses composantes et celui du processus entre la perception des informations dans une situation à la décision d’agir dans une tâche.

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La suite : Se représenter efficacement le savoir-faire

Qu’est-ce qu’il faut que je change pour faire apprendre en 2016

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Une chose certaine c’est que le changement est là pour rester. Le monde de l’enseignement et de l’apprentissage est un monde en constant changement. Apprendre c’est changer.

La nouvelle variable à considérer, qui a souvent été négligée dans le but d’éviter le changement, c’est la diversité. Plutôt que d’étiqueter les élèves qui ne fonctionnent pas comme le modèle d’éducation aimerait qu’ils fonctionnent, pourquoi ne pas diversifier ces modèles d’éducation pour qu’ils s’adaptent mieux à la diversité de ceux qui veulent apprendre.

En formation professionnelle il y a une diversité d’apprenants qui ont une diversité d’objets de formation à apprendre, ce qui devrait initier une diversité de méthodes et de modalités de formation à mettre en oeuvre. Mais c’est tellement compliqué qu’il vaut mieux changer sans changer. On va dire que l’on va changer et à force de le dire on va finir par se croire. (Ici, je suis sarcastique)

Si l’on veut réellement changer, voici ce qu’il faut considérer :

  • La diversité des apprenants :

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  • La diversité des objets de formation :

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  • La diversité des méthodes

Méthodes

  • La diversité des facteurs qui favorisent l’apprendre;

Facteurs

  • La diversité des potentiels ;

Potentiel

  • La diversité des théories de l’apprentissage;

Théories

  • La diversité des représentations;

Représentations

  • La diversité des relations d’enseignement;

Relation d'enseignement

  • La diversité des styles d’apprentissage ;

Style

  • La diversité des modalités des motivations;

Motivation

  • La diversité des modalités de formation ;

Modalité

Sortir de sa zone de confort

Un commentaire

Changer

La fonction première d’un enseignant, ou d’un formateur, est de faire apprendre. Étant donné que l’apprenant est seul à pouvoir apprendre, l’enseignant ne peut que créer les conditions pour qu’il puisse apprendre. Comme je le souligne souvent, apprendre se doit d’être un acte conscient, autonome, volontaire et social.

André Giordan l’indique bien, l’apprenant est seul à apprendre, mais il ne peut apprendre seul. Étant donné que nos élèves et étudiants sont des êtres humains, on a parfois tendance à l’oublier, Ils sont tous différents et nous souhaitons qu’ils le demeurent pour le bien de nos sociétés, pensons à « 1984 ». Nous cherchons, malheureusement, à les catégoriser pour les faire entrer dans nos classes, nos méthodes et nos modalités de formation pour ainsi faciliter la transmission des informations et standardiser les pratiques.

Faire apprendre fait plus appel au jugement de celui qui enseigne qu’aux méthodes et modalités que l’on veut imposer. Chaque apprenant est différent. Plutôt que de tenter de regrouper les élèves pareils, assumons qu’ils sont tous différents et agissons en conséquence. Il faut comprendre que tant qu’il y aura deux élèves dans une classe il y en aura toujours un différent de l’autre. Ce n’est pas parce qu’un élève ne comprend pas qu’il a un problème. C’est peut-être l’enseignement qui a un problème.

Il y a beaucoup d’études sur les élèves qui ont des problèmes d’apprentissage, mais je n’en ai pas beaucoup lu sur les enseignements qui provoquent des problèmes d’apprentissage. Un livre que je vous invite à lire c’est « Chagrin d’école » de Daniel Pennac. Ce livre est éclairant sur les ravages que peuvent faire des pratiques d’enseignement basées seulement sur l’objet à apprendre, ou des méthodes, en oubliant celui qui apprend.

Le savoir-être clé d’un enseignant est de manifester du jugement critique. C’est le jugement qui nous permet de faire face à des situations incertaines et il n’y a rien de plus incertain que les conditions pour faire apprendre et l’état de celui qui apprend. C’est peut-être pour comprendre le manque de jugement que certains enseignants se concentrent sur l’objet à faire apprendre. C’est plus facile à contrôler et ainsi pouvoir mettre la faute sur celui qui apprend. Les problèmes sont ainsi détournés vers la motivation, l’intérêt, le sérieux, la famille, l’éducation, l’environnement social ou encore la culture. Les coupables ne manquent pas quand on est en mode problème, c’est pour cette raison qu’il faut changer nos perspectives et nous placer en mode solution. Celui qui est en mode solution ne cherche pas de coupable, il cherche des solutions.

Ces solutions seront certainement nouvelles, car si elles existaient on les utiliserait déjà. C’est ce qui rend stimulant la profession d’enseignant, faire face à de nouveaux défis et être en constant changement. Mais pour changer, il faut sortir de sa zone de confort et se mettre à la place du bénéficiaire, ou victime, de nos pratiques.

Changement

Apprendre c’est accepté de changer. Comme apprenant c’est une condition nécessaire, mais qu’en est-il de l’enseignant?

À suivre : Qu’est-ce qu’il faut que je change pour faire apprendre en 2016?

Vouloir aller au ciel mais ne pas vouloir mourir!

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La motivation aux changements de pratiques des formateurs

Le titre de cette chronique me vient de l’une de vos demandes. Souvenez-vous d’une proposition que je vous ai faite sur des sujets que vous aimeriez que je traite, après ma série de chroniques sur le savoir-être.

Je trouve ce sujet toujours d’actualité. Nous sommes rendus au XXIe siècle, depuis un certain temps, cela devrait nous inspirer pour réfléchir sur la pertinence de plusieurs de nos pratiques comme formateur. Malheureusement, on interprète, de façon erronée, que les technologies de l’information (TI) constituent l’évolution en elle même qui doit nous orienter dans nos nouvelles pratiques. Je ne constate pas de grand changement dans les pratiques de formation qui ont comme origine les TI, que l’on regroupe maintenant sous l’appellation des environnements numériques d’apprentissage (ENA). On change le vocabulaire, mais les pratiques demeurent les mêmes. C’est rarement un souci d’apprentissage qui motive l’utilisation des ENA, ou TI, ou encore certaines méthodes d’enseignement, comme l’enseignement individualisé, mais plutôt les économies à réaliser.

Si les pratiques de formation sont peu performantes avec un formateur, je doute fortement que les ENA changent grand-chose à la situation. Il y’a certainement un attrait momentané, mais les apprentissages ne sont pas plus au rendez-vous. Un formateur plate, avec des acéplates ou un powerplate, ou encore un TBImplate arrivent tous au même résultat, c’est que le cours est plate et que les participants à la formation sont passifs et s’ennuient. Dans ces cas, peut-être que les ENA, peuvent être utiles.

Plusieurs formateurs ont appris à enseigner sur le tas. Comme je le dis souvent, la formation sur le tas produit un tas d’affaires qui forment un tout difficile à dissocier. J’ai déjà eu un témoignage d’un formateur, qui après avoir réalisé des ressources de formation, lors d’un atelier pour améliorer son cours, m’a informé qu’il ne changerait pas ses pratiques même si les ressources développées lui semblaient pertinentes. Il savait qu’il était dans l’erreur sur certains concepts enseignés et que les participants à sa formation comprenaient difficilement certaines notions. Malgré cela, il m’a affirmé qu’il se sentait plus à l’aise de ne rien changer, car il n’était pas en mesure d’anticiper les conséquences aux changements envisagés et par conséquent il valait mieux que les choses demeurent comme elles sont.

La problématique n’est pas anodine, vouloir aller au ciel, mais ne pas vouloir mourir. Vouloir changer ses pratiques tout en confirmant que celles actuelles sont correctes. C’est Einstein qui a dit qu’il faut être stupide pour penser qu’en faisant la même chose on en arriverait à des résultats différents.

Ce n’est pas le changement qui est le problème, c’est de vouloir changer au-delà des mirages. Un changement sans effort se nomme un statu quo.

Qu’est-ce que cela donne au formateur de changer ses pratiques de formation? Suite à mes nombreuses expériences de formation de formateurs, l’amélioration des apprentissages des participants n’est pas une raison suffisante, malgré tout ce que vous pouvez en penser.

À suivre …  » Comment vouloir sortir de sa zone de confort? « 

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