DIDAPRO – Didactique professionnelle

L’émotion est le concept le plus complexe de ceux que j’ai utilisés pour représenter le savoir-être. Ce n’était pas un choix de l’intégrer à mon modèle, mais une nécessité. C’est l’élément clé du savoir-être. En ce qui concerne l’apprentissage du savoir ou du savoir-faire, l’émotion joue un rôle en rapport avec la motivation et le processus d’apprentissage. Dans le cas du savoir-être, l’émotion devient objet d’apprentissage, car elle a une incidence directe sur le comportement de l’apprenant. La référence d’un savoir se retrouve dans la technologie et la science. La référence du savoir-faire se retrouve dans les méthodes, protocoles, procédures, instructions et pratiques des experts. La référence du savoir-être est en  lien avec une action d’un individu selon la situation de travail, la tâche à réaliser, les événements à gérer et les circonstances qui l’influencent. Cette action se retrouve sous la forme d’un comportement manifesté reflet de ce que l’apprenant peut comprendre de la situation où il se trouve et des sentiments que cette situation provoque chez lui sur la base de ses convictions de ce qu’il évalue comme étant bien ou mauvais.

J’espère que mes explications sauront vous éclairer. En ce qui me concerne, elle m’ouvre une porte sur la mise en place de situations didactiques permettant à l’apprenant de comprendre la distance à parcourir entre ses émotions spontanées et ses émotions conscientes. Le constat que je fais m’amène à constater que la majorité des environnement de formation sont inadéquat pour favoriser le développement des savoir-être professionnel. Nous abordons un nouveau monde.

La cognition c’est d’amener une personne à penser. Pour favoriser le processus mental de la cognition, il faut pouvoir présenter à l’apprenant le savoir-être pour qu’il puisse le percevoir. Il faut aborder le savoir-être comme un objet d’apprentissage, non seulement comme des indicateurs d’une grille d’évaluation pour en juger la présence, l’absence ou l’insuffisance. Le défi est de le faire apprendre.

Si nous avons comme objectif de faire apprendre le savoir-être, il faut pouvoir le représenter pour qu’il devienne perceptible et ainsi être accessible à l’apprenant. Le savoir-être ne se représente pas uniquement par des mots ou des images. La représentation d’un savoir-être doit comporter ses trois composantes de base. Il faut une action professionnelle où l’apprenant sera en contexte pour susciter les émotions qui lui sont associées et ainsi en découvrir les éléments à apprendre. Une situation représentative du travail, des conditions et des tâches à réaliser constituent les ingrédients essentiels. C’est à ce moment que l’apprenant pourra prendre conscience et percevoir, en ressentant, le savoir-être à développer.

Vous constaterez que ce n’est pas par un PowerPoint que vous pourrez faire développer un savoir-être. De la même manière que pour faire apprendre à nager, il faut à un moment donné que les apprenants se lancent à l’eau pour comprendre et apprendre à nager. Vous me direz qu’il s’agit simplement de placer l’apprenant en stage pour qu’il comprenne. Toujours avec mon analogie de la natation, avant de faire plonger ses apprenants dans la partie profonde de la piscine, il faut les faire débuter dans la partie où ils ont encore pied, pour éviter ainsi qu’ils se noient.

Il est toujours possible d’apprendre à nager en lançant les personnes toute de suite dans la partie la plus profonde et les regarder se noyer en se satisfaisant d’un petit nombre qui réussira toujours à s’en sortir. Il ne faudrait surtout pas leur dire que nous leur avons appris à nager. Ils auront appris à survivre, et ceci au détriment de combien de noyades ?

Je vous présente un petit outil pour ne rien oublier lors de la planification et l’organisation d’une formation. Cette affiche résume plusieurs présentations que j’ai déjà faites. Elle vous permet de voir comment peut se mettre en application une formation faite pour les apprenants.

On retrouve souvent de beaux discours sur les vertus de manifester telle attitude ou telle autre. Les présentations de ces concepts ressemblent souvent à des cours de  morale ou de bienséance. C’est loin d’être suffisant pour faire en sorte qu’une personne puisse comprendre l’importance de ces comportements dans ses pratiques de travail. C’est pourquoi je propose, avec l’organisation de l’apprentissage et du développement des savoir-être, une approche un peu plus pragmatique.

L’action est au coeur de la compréhension du savoir-être et de la construction de sens pour l’apprenant. Les actions motrices que peut faire une personne se limitent aux gestes qu’elle pose, à la parole, à l’écriture et aux mouvements qu’elle peut faire dans une situation. Ces actions motrices sont souvent la suite d’actions mentales comme percevoir, traiter, analyser, comprendre, raisonner, représenter et décider.

Pour faire manifester des savoir-être, il faut demander à l’apprenant d’entrer en action.  Cette action se fait à la suite d’une tâche à réaliser dans une situation déterminée. Il est donc essentiel que le formateur crée des environnements d’apprentissage qui puissent permettre à l’apprenant de vivre ces situations et ainsi développer le savoir-être nécessaire au développement de sa compétence professionnelle.

Lorsque nous observons une personne compétente travailler, nous constatons, entre autres, son engagement dans ses pratiques. Dans le modèle du savoir-être que je vous ai proposé, l’engagement se situe au croisement des tâches à effectuer, des représentations que la personne a des comportements à manifester et des interactions entre elle et les autres, leurs idées ou leurs choses. C’est à partir de la manière dont les interactions sont gérées, selon la situation, que le lien de confiance se construit.

Le défi est d’être en mesure, comme formateur, d’avoir les moyens pour susciter cet engagement par les apprenants. Je vous propose l’aide à se comporter comme moyen pour entrer en relation avec vos apprenants, provoquer cet engagement et faire prendre conscience des éléments qui la composent.

Anciennement, on ne faisait qu’entraîner les personnes à réaliser des tâches conformément aux prescriptions. Aujourd’hui, on s’attend à ce que les personnes soient en mesure de comprendre le travail à faire et de s’adapter aux circonstances générées par une situation de travail.

Les attentes des gens sont maintenant plus larges que le simple fait de bénéficier d’un travail fait selon les objectifs. Ils veulent une bonne relation avec la personne qui le réalise et, à choisir, ils favoriseront l’engagement d’une personne dans son travail plutôt que simplement une personne qui fait son travail de façon anonyme. L’engagement à cet égard est comme les odeurs qui nous préparent aux bons plats du dîner. L’un doit être conséquent avec l’autre.

Je vous propose huit petites capsules en didactique qui présentent des concepts de base à considérer par un formateur lorsqu’il planifie une formation. Je vous reviens un peu plus tard avec la suite des capsules sur le savoir-être avec l’engagement.

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Des réflexions pour se positionner

J’ai souvent constaté qu’avoir des compétences n’était pas suffisant pour être compétent.

Si « avoir » n’est pas suffisant, alors c’est dans « être » que se trouve la piste à explorer. Être ou ne pas être, telle est la question!  La phrase célèbre de Hamlet, dans l’oeuvre de Shakespeare, peut nous servir d’inspiration.

De cette idée de question, un étudiant m’a déjà dit qu’il était bien fatigué d’écouter des réponses à des questions qu’il ne se posait pas!

Le questionnement ne serait-il pas alors la voie à privilégier? Il s’agit, peut-être, d’inverser le rôle du professeur.   De prendre le rôle de celui qui accompagne l’apprenant à se poser des questions, pour qu’il cherche lui-même les réponses, plutôt que le rôle de transmetteur de réponses à mémoriser, pour seulement faire performer l’apprenant aux examens.

La réalisation d’une telle approche pourra se faire dans la mesure où une formation ne devrait pas être faite pour celui qui la donne, mais pour celui qui la suit. Le développement d’une compétence implique que le dispositif et les stratégies de la formation soient adaptés aux intentions. Notre intention étant de développer le savoir-être chez les étudiants. C’est dans cet esprit qu’il faut que le professeur tienne compte des caractéristiques de l’apprenant ainsi que de l’objet à faire apprendre.

Le développement d’un savoir-être demande, à l’apprenant, d’être conscient de ce qu’il ignore. Il doit s’investir dans une démarche volontaire et autonome d’évolution personnelle pour combler l’écart entre ce qu’il ignore et ce qu’il connaît. Finalement, il doit  accepter de confronter socialement les effets de son évolution.

L’accompagnement devient, dans ce contexte, une façon d’intervenir plus propice, pour que le professeur puisse aider l’apprenant à découvrir et à appliquer, par lui-même, les réponses aux questionnements qu’il aura suscités chez lui.

Le développement du savoir-être exige de l’apprenant une mise en action, du questionnement, de la motivation et de l’énergie. Pour que ces exigences se concrétisent dans les formations, des changements dans les pratiques d’enseignement sont essentiels.

Einstein a écrit que la folie est de toujours se comporter de la même manière et de s’attendre à un résultat différent. Pour ne pas devenir fou, il faudrait accompagner l’apprenant à être ce qu’il veut devenir, plutôt que de l’obliger à faire ce qu’on veut qu’il fasse.

C’est à partir de ces réflexions que je veux partager, avec vous, le fruit de mes travaux sur l’intégration du développement des savoir-être dans des pratiques de formation. Je traiterai de ce sujet à partir de cinq points.

Le premier point est la raison qui nous porte, aujourd’hui, à nous préoccuper du développement des savoir-être chez les étudiants. Est-ce un problème social, culturel ou éducationnel qui nous oblige à aborder ce sujet ?

Le deuxième point touche aux personnes impliquées dans ces savoir-être. À qui s’adresse le savoir-être? Il y a ceux qui doivent le manifester, ceux qui en bénéficient et ceux qui veulent le faire manifester. Mais qu’est-ce que cela implique chez ces personnes? Quel est le rôle qu’ils doivent jouer?

Le troisième point, très pertinent, implique le savoir-être lui-même. En quoi consiste le savoir-être? De quoi parle-t-on lorsque l’on traite de compétence, d’attitudes, de valeur, de comportement ou de savoir-être? En éclaircissant le « quoi », nous serons plus en mesure d’y associer le « comment ».

Le quatrième point traite de la démarche de formalisation du savoir-être. Comment faire pour faire du savoir-être un objet d’apprentissage?

Finalement, le cinquième point couvre les moments et les manières d’aborder le savoir-être dans une formation. Quand le faire apprendre? Comment le faire apprendre? Comment créer un climat favorable à son développement?

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Les savoir-être sont des concepts abstraits difficiles à faire comprendre. Il est impossible de présenter, aux apprenants, simplement  une image ou un objet pouvant faire comprendre les composantes et leurs fonctionnements. Comment faire percevoir et comprendre la débrouillardise, le respect, le jugement, l’esprit d’équipe ou la maturité autrement que de placer l’apprenant en situation pour qu’il puisse vivre  les circonstances qui en justifient la manifestation?

Le savoir est un objet de connaissance. Le savoir-faire est un objet de performance. Le savoir-être, quant à lui, est plutôt un objet de fierté. Cet objet de fierté l’est autant pour l’apprenant lui-même, pour ce qu’il fait et sa conscience de la satisfaction des autres de ce qu’il est et ce qu’il fait. Cette fierté sera générée par la confrontation des savoir, savoir-faire et savoir-être de l’apprenant avec une situation où il aura à gérer des circonstances pour répondre aux attentes.

Mais pour que cela puisse se produire, encore faut-il que nous puissions, comme enseignant, être en mesure d’amener l’apprenant à comprendre.

Le comportement professionnel est l’annonce de ce que vous êtes. C’est par cet agir et sa conformité aux attentes de ceux qui vous observent que se développe le lien de confiance et fait de vous un professionnel. Le comportement professionnel se définit comme étant la manière organisée de se conduire qu’une personne manifeste lorsqu’elle répond à une stimulation liée à une tâche professionnelle. Pour pouvoir répondre à cette stimulation, la personne doit pouvoir se représenter les savoirs nécessaires, être en mesure de conceptualiser les informations liées à l’activité et finalement avoir les connaissances nécessaires liées à la maîtrise des instruments utiles à sa tâche.

Selon le modèle de la compétence que je vous ai proposé (article 1 de la série), le comportement professionnel est à la jonction des attitudes à manifester, de la caractérisation des savoir-être dans ce que je suis et le lien de confiance à manifester pour communiquer mon identité professionnelle. Ces éléments constituent le point le plus élevé du processus de développement des savoir-être chez l’apprenant. En comprenant les finalités, nous serons plus en mesure de mettre en place les conditions d’apprentissage nécessaires à son développement.