L’émotion, catalyseur du savoir-être

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L’émotion est le concept le plus complexe de ceux que j’ai utilisés pour représenter le savoir-être. Ce n’était pas un choix de l’intégrer à mon modèle, mais une nécessité. C’est l’élément clé du savoir-être. En ce qui concerne l’apprentissage du savoir ou du savoir-faire, l’émotion joue un rôle en rapport avec la motivation et le processus d’apprentissage. Dans le cas du savoir-être, l’émotion devient objet d’apprentissage, car elle a une incidence directe sur le comportement de l’apprenant. La référence d’un savoir se retrouve dans la technologie et la science. La référence du savoir-faire se retrouve dans les méthodes, protocoles, procédures, instructions et pratiques des experts. La référence du savoir-être est en  lien avec une action d’un individu selon la situation de travail, la tâche à réaliser, les événements à gérer et les circonstances qui l’influencent. Cette action se retrouve sous la forme d’un comportement manifesté reflet de ce que l’apprenant peut comprendre de la situation où il se trouve et des sentiments que cette situation provoque chez lui sur la base de ses convictions de ce qu’il évalue comme étant bien ou mauvais.

J’espère que mes explications sauront vous éclairer. En ce qui me concerne, elle m’ouvre une porte sur la mise en place de situations didactiques permettant à l’apprenant de comprendre la distance à parcourir entre ses émotions spontanées et ses émotions conscientes. Le constat que je fais m’amène à constater que la majorité des environnement de formation sont inadéquat pour favoriser le développement des savoir-être professionnel. Nous abordons un nouveau monde.

Un aide-mémoire pour comprendre le savoir-être

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Poster Savoir-être

Il faut penser au savoir-être pour le manifester

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La cognition c’est d’amener une personne à penser. Pour favoriser le processus mental de la cognition, il faut pouvoir présenter à l’apprenant le savoir-être pour qu’il puisse le percevoir. Il faut aborder le savoir-être comme un objet d’apprentissage, non seulement comme des indicateurs d’une grille d’évaluation pour en juger la présence, l’absence ou l’insuffisance. Le défi est de le faire apprendre.

Si nous avons comme objectif de faire apprendre le savoir-être, il faut pouvoir le représenter pour qu’il devienne perceptible et ainsi être accessible à l’apprenant. Le savoir-être ne se représente pas uniquement par des mots ou des images. La représentation d’un savoir-être doit comporter ses trois composantes de base. Il faut une action professionnelle où l’apprenant sera en contexte pour susciter les émotions qui lui sont associées et ainsi en découvrir les éléments à apprendre. Une situation représentative du travail, des conditions et des tâches à réaliser constituent les ingrédients essentiels. C’est à ce moment que l’apprenant pourra prendre conscience et percevoir, en ressentant, le savoir-être à développer.

Vous constaterez que ce n’est pas par un PowerPoint que vous pourrez faire développer un savoir-être. De la même manière que pour faire apprendre à nager, il faut à un moment donné que les apprenants se lancent à l’eau pour comprendre et apprendre à nager. Vous me direz qu’il s’agit simplement de placer l’apprenant en stage pour qu’il comprenne. Toujours avec mon analogie de la natation, avant de faire plonger ses apprenants dans la partie profonde de la piscine, il faut les faire débuter dans la partie où ils ont encore pied, pour éviter ainsi qu’ils se noient.

Il est toujours possible d’apprendre à nager en lançant les personnes toute de suite dans la partie la plus profonde et les regarder se noyer en se satisfaisant d’un petit nombre qui réussira toujours à s’en sortir. Il ne faudrait surtout pas leur dire que nous leur avons appris à nager. Ils auront appris à survivre, et ceci au détriment de combien de noyades ?

Aide-mémoire pour formateur

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Aideenseigner

Je vous présente un petit outil pour ne rien oublier lors de la planification et l’organisation d’une formation. Cette affiche résume plusieurs présentations que j’ai déjà faites. Elle vous permet de voir comment peut se mettre en application une formation faite pour les apprenants.

C’est dans l’action que l’on apprend le savoir-être

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L'action.key

On retrouve souvent de beaux discours sur les vertus de manifester telle attitude ou telle autre. Les présentations de ces concepts ressemblent souvent à des cours de  morale ou de bienséance. C’est loin d’être suffisant pour faire en sorte qu’une personne puisse comprendre l’importance de ces comportements dans ses pratiques de travail. C’est pourquoi je propose, avec l’organisation de l’apprentissage et du développement des savoir-être, une approche un peu plus pragmatique.

L’action est au coeur de la compréhension du savoir-être et de la construction de sens pour l’apprenant. Les actions motrices que peut faire une personne se limitent aux gestes qu’elle pose, à la parole, à l’écriture et aux mouvements qu’elle peut faire dans une situation. Ces actions motrices sont souvent la suite d’actions mentales comme percevoir, traiter, analyser, comprendre, raisonner, représenter et décider.

Pour faire manifester des savoir-être, il faut demander à l’apprenant d’entrer en action.  Cette action se fait à la suite d’une tâche à réaliser dans une situation déterminée. Il est donc essentiel que le formateur crée des environnements d’apprentissage qui puissent permettre à l’apprenant de vivre ces situations et ainsi développer le savoir-être nécessaire au développement de sa compétence professionnelle.

Conférence à l’UBO: De l’âge du faire à l’âge de l’être

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Si cela vous intéresse, et que vous avez du temps devant vous, vous pouvez assister à la conférence que j’ai donnée à l’Université de Bretagne occidentale, en janvier dernier,  portant sur le savoir-être.

Voici le lien : UBO

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S’engager dans ses tâches

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Lorsque nous observons une personne compétente travailler, nous constatons, entre autres, son engagement dans ses pratiques. Dans le modèle du savoir-être que je vous ai proposé, l’engagement se situe au croisement des tâches à effectuer, des représentations que la personne a des comportements à manifester et des interactions entre elle et les autres, leurs idées ou leurs choses. C’est à partir de la manière dont les interactions sont gérées, selon la situation, que le lien de confiance se construit.

Le défi est d’être en mesure, comme formateur, d’avoir les moyens pour susciter cet engagement par les apprenants. Je vous propose l’aide à se comporter comme moyen pour entrer en relation avec vos apprenants, provoquer cet engagement et faire prendre conscience des éléments qui la composent.

Anciennement, on ne faisait qu’entraîner les personnes à réaliser des tâches conformément aux prescriptions. Aujourd’hui, on s’attend à ce que les personnes soient en mesure de comprendre le travail à faire et de s’adapter aux circonstances générées par une situation de travail.

Les attentes des gens sont maintenant plus larges que le simple fait de bénéficier d’un travail fait selon les objectifs. Ils veulent une bonne relation avec la personne qui le réalise et, à choisir, ils favoriseront l’engagement d’une personne dans son travail plutôt que simplement une personne qui fait son travail de façon anonyme. L’engagement à cet égard est comme les odeurs qui nous préparent aux bons plats du dîner. L’un doit être conséquent avec l’autre.

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